针对患重病在职员工能否要求续签无固定期限劳动合同的问题，核心取决于医疗期及合同续签条件。以下为不同情况的详细说明：
患重病在职员工能否要求续签无固定期限劳动合同需结合医疗期及法定续签条件判断。

1. 若员工处于法定医疗期内且符合无固定期限劳动合同签订条件（如连续工作满10年、连续订立2次固定期限合同等）：单位不得因医疗期拒绝续签，员工有权要求续签无固定期限劳动合同。
2. 若员工处于医疗期内但不符合无固定期限合同签订条件：单位需将劳动合同延续至医疗期满，但无需续签无固定期限合同。
3. 若员工医疗期满后仍无法从事原工作或单位另行安排的工作：单位可终止劳动合同，但需支付经济补偿，员工无权强制要求续签无固定期限合同。
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患重病在职员工维权续签无固定期限劳动合同时，需注意以下法律风险点：
1. 证据链不完整风险：若员工仅口头主张处于医疗期或符合无固定期限合同签订条件，但未提供劳动合同、医疗证明等书面证据，仲裁或诉讼时可能因证据不足败诉。例如：员工称连续工作满10年，但无法提供劳动合同或社保缴费记录证明工作年限，单位以“工作年限不足”为由拒绝续签，员工维权失败。
2. 医疗期认定争议风险：若员工提供的医疗证明未明确医疗期时长，或单位对医疗期计算标准有异议，可能导致合同延续期限无法确定。例如：员工提交的病假条仅写“休息3个月”，但单位按法律规定认定其医疗期为6个月，双方因医疗期时长产生争议，影响续签协商。
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患重病在职员工在维权续签无固定期限劳动合同时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视医疗期证明：未及时向单位提交正规医疗机构出具的医疗期证明，导致无法证明自身处于医疗期内，丧失合同延续的法律依据。
2. 错过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未在单位拒绝续签后的一年内提出仲裁，可能丧失胜诉权。
3. 盲目签署协议：在未明确自身权利的情况下，签署单位提供的“自愿终止合同”协议，放弃续签无固定期限劳动合同的权利。

若您对自身情况的法律适用存在疑问，建议及时咨询专业律师，避免因错误操作导致权益受损。
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患重病在职员工要求续签无固定期限劳动合同的处理，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 医疗期满后仍无法工作：若员工医疗期满后，经劳动能力鉴定确认无法从事原工作或单位另行安排的工作，单位可终止劳动合同，无需续签无固定期限合同。此情形下，员工仅能主张经济补偿，无法强制要求续签。
2. 单位因客观情况重大变化撤销岗位：若单位因经营调整等客观情况撤销员工所在岗位，且无其他岗位可安排，即使员工处于医疗期，单位在履行法定程序后可终止合同，但需支付经济补偿。此情形下，员工要求续签无固定期限合同的主张可能不被支持。
3. 员工已达法定退休年龄：若员工在医疗期内达到法定退休年龄，劳动合同自动终止，员工无权要求续签无固定期限合同，需办理退休手续。

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