“用工合同规定迟到5次开除”的处理还可能受到一些特殊情况或例外情形的影响，以下进行解释说明。
1、公司规章制度未经民主程序制定或未公示：如果公司关于迟到5次开除的规定是单方面制定，没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，或者制定后未向员工公示或告知，那么该规章制度可能被视为无效。在此情形下，公司依据该无效规章制度开除员工的行为也将是违法的，员工可以通过法律途径维权。
2、员工迟到有正当理由：如果员工迟到是因为不可抗力（如突发的自然灾害导致交通瘫痪）、突发疾病需要紧急就医等正当理由，并且及时向公司进行了说明和报备，那么公司不能仅以“迟到5次”为由将其开除。在此情形下，公司应酌情处理，而不是机械地按照规章制度进行处罚，否则可能构成违法解除。
3、不同行业和岗位的特殊性：对于一些对时间要求不那么严格的行业或岗位，“迟到5次”可能不会对工作造成严重影响；而对于一些关键岗位，如急救医生、航班调度员等，即使迟到次数较少，也可能构成严重违反规章制度。因此，行业和岗位的特殊性会影响对“迟到5次是否构成严重违纪”的判断，进而影响开除行为的合法性。
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“用工合同规定迟到5次开除”这一情况可能会给员工带来一些法律风险点，以下进行举例说明。
1、违法解除劳动合同的风险：如果公司的规章制度不合法或“迟到5次”未达到“严重违反规章制度”的程度，公司据此开除员工就属于违法解除劳动合同。例如，某公司规章制度未经过职工代表大会讨论通过，也未向员工公示，却以员工一个月内迟到5次为由将其开除，员工就可以主张公司违法解除劳动合同，要求继续履行合同或支付赔偿金。
2、工资被非法扣除的风险：有些公司在员工迟到后，除了开除，还可能会扣除员工的部分工资。如果公司扣除工资的行为没有合法依据或扣除比例过高，就构成了对员工劳动报酬权的侵犯。比如，员工迟到5次，公司却扣除了其当月一半的工资，这显然是不合理的，员工有权要求公司返还被非法扣除的工资。
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在面对“用工合同规定迟到5次开除合法吗”的问题时，员工可能会出现一些错误的操作行为，需要加以避免。
1、忽视规章制度的查看和确认：有些员工在收到开除通知后，没有第一时间去查看公司的规章制度中关于迟到处罚的具体条款，也不确认该规章制度是否合法有效，这会导致自己在后续维权时缺乏关键依据。
2、不重视证据的收集和保存：员工可能没有意识到考勤记录、沟通记录等证据的重要性，没有及时收集和保存，使得在与公司发生争议时，无法有效地证明自己的主张或反驳公司的理由。
3、采取过激行为与公司对抗：部分员工在被开除后情绪激动，采取如扰乱公司秩序、散布公司负面信息等过激行为，这不仅无助于问题的解决，还可能给自己带来新的法律风险，如承担侵权责任等。

如果您已经出现类似的错误操作，或者想了解如何正确应对，建议进一步向律师进行咨询。
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针对“用工合同规定迟到5次开除合法吗”这一问题，其直接回复的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（2012年修正版）规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。在“用工合同规定迟到5次开除”的情况中，关键在于判断“迟到5次”是否构成“严重违反用人单位的规章制度”。首先，公司的规章制度本身必须合法有效，即通过民主程序制定并已向劳动者公示或告知。其次，“迟到5次”这一情形是否达到“严重”程度，需结合行业特点、岗位性质、迟到对工作的影响等因素综合判断。如果公司能证明其规章制度合法有效，且“迟到5次”对公司造成了严重影响，那么依据该条款，规定迟到5次开除可能合法；反之，则不合法。

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