关于正式工是否可以急辞，答案是肯定的，但需遵守法定程序。
正式员工可以急辞，但需遵守劳动合同法规定的通知期。

1. 如果或若员工处于试用期内，根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
2. 如果或若员工已过试用期成为正式工，根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
3. 如果或若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
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在正式工急辞的处理中，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。
1. 双方协商一致缩短通知期：如果正式工与用人单位通过协商，一致同意缩短甚至取消通知期，那么正式工可以在双方约定的日期离职。这种情况下，急辞行为是合法有效的，用人单位不能再以未提前三十日通知为由要求劳动者承担责任。
2. 用人单位存在违法行为：当用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为，如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，正式工可以立即解除劳动合同，无需提前通知。此时，正式工的急辞是合法的，并且有权要求用人单位支付经济补偿。
3. 员工处于医疗期等特殊时期：如果正式工正处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊时期，急辞的处理可能会受到相关法律法规的特殊保护。例如，在医疗期内，用人单位一般不得解除劳动合同，但员工主动急辞的，仍需遵守提前通知的规定，除非用人单位存在违法行为。
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正式工在急辞过程中，有些错误操作可能会给自己带来不利影响，需要特别注意。
1. 未以书面形式通知：有些正式工急辞时仅口头告知用人单位，这是错误的。根据法律规定，正式工离职需提前三十日书面通知，口头通知难以证明通知时间和内容，一旦发生纠纷，劳动者可能处于不利地位。
2. 未到通知期擅自离职：正式工未提前三十日书面通知，或未与用人单位协商一致就擅自离职，这种行为可能导致用人单位以劳动者未履行通知义务给其造成损失为由要求赔偿。
3. 拒绝进行工作交接：部分正式工急辞时情绪激动，拒绝完成工作交接，这不仅可能影响用人单位的正常运营，还可能因给用人单位造成损失而承担赔偿责任。

如果正式工在急辞时不小心出现了上述错误操作，建议及时与专业律师联系，寻求解决方案。
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正式工急辞可能会面临一些法律风险，下面结合实例进行说明。
1. 赔偿用人单位损失的风险：如果正式工未提前三十日书面通知用人单位就急辞，且给用人单位造成了实际损失，用人单位有权要求赔偿。例如，某正式工突然急辞，导致其负责的重要项目因无人接手而延误，给公司造成了几万元的经济损失，公司可以向该员工索赔这笔损失。
2. 影响职业声誉的风险：正式工急辞时如果处理不当，如未进行工作交接、与用人单位发生激烈冲突等，可能会影响其在行业内的职业声誉。比如，某正式工在急辞时与领导发生争吵并擅自离职，之后在寻找新工作时，新用人单位进行背景调查了解到这一情况，可能会因此拒绝录用该员工。

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